Le sfide del Digital Recruiting: intervista a Antonino Tuttolomondo
24
Set

Le sfide del Digital Recruiting: intervista a Antonino Tuttolomondo

Le competenze digitali sono importanti per chi si promuove su LinkedIn e altri social network e lo sono anche per chi si trova, dall’altra parte, a voler entrare in contatto con determinate figure sul mercato del lavoro.

Ho chiesto ad Antonino Tuttolomondo, Digital & Social HR Talent Acquisition del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, viaggiatore incallito (nomen omen!), pianista autodidatta ed entusiasta tecnologico di darci una panoramica sul proprio lavoro e soprattutto sul ruolo che hanno le informazioni che disseminiamo pubblicamente tramite le reti social online.

Due punti su cui fare particolare attenzione:

  1. comunicare con un obiettivo e attenzione alla propria reputazione, alla reputazione della propria rete e ai contenuti che si condividono è fondamentale;
  2. una collaborazione tra HR e Marketing è fondamentale per avere successo, come azienda, su LinkedIn.

Antonio, grazie per averci dedicato questa intervista. Iniziamo a bomba.

Qual è la tua responsabilità come Digital Recruiter in Ferrovie dello Stato e quali sono le sfide che, nel tuo ruolo, ti trovi ad affrontare?

Ciao Luca, la mia responsabilità è quella di selezionare persone usando strumenti digitali e ricerche attive sui social network e altre piattaforme professionali.

La sfida principale è intercettare persone che siano effettivamente in linea col target ricercato “scovandoli” sui social, forum “di nicchia”, blog … Non stiamo parlando di ricerche per posizioni classiche, per cui si sono altri professionisti. Parlo es. di figure particolari come un data scientist.

Grazie al web oggi è possibile, sempre nel rispetto della privacy personale, trovare molte informazioni sul candidato che ci interessa. Da queste informazioni possiamo dedurre molto sulle sue soft e hard skills, vedere come interagiscono con gli altri utenti nella loro cerchia sociale online e dare conferma o approfondire quanto leggiamo su un cv.

Spesso il modo in cui l’utente si attiva e condivide informazioni ci dice molto della sua parte relazionale, emotiva o anche sui suoi interessi: le persone di cui si circonda, i post che commenta, il tono e il contenuto, i gruppi che frequenta… Basta una ricerca su LinkedIn o Google e possiamo avere molti riscontri rispetto a quanto dichiarato nel cv o nel videocolloquio.

Credo che in un futuro prossimo sarà sempre più normale che a ogni cv si alleghi una sorta di “fotografia digitale” della presenza social del candidato a 360° che ci permette di farci un’idea più completa rispetto al semplice documento cartaceo.

L’uso e l’abuso di queste informazioni è un tema molto delicato e attuale…

Sono d’accordo: questa ricchezza di dati getti una nuova luce sul nostro lavoro e anche, in corrispondenza, delle ombre.

Partiamo da un presupposto: le competenze digitali oggi sono più importanti che mai. Quasi nessuna posizione può prescindere da una valutazione in tal senso.

Perciò, volente o nolente, chi si muove per cambiare la sua posizione nel mercato del lavoro verrà giudicato anche in base alla sua dimestichezza con gli ambienti sociali online e la capacità di dimostrare flessibilità e lateralità di pensiero nel loro utilizzo.

I social sono delle enormi opportunità e permettono, entro certi limiti, di curare la propria privacy sulla piattaforma. Già la mancanza di precauzioni elementari in tal senso la dice lunga.

Personalmente credo che ogni social sia uno strumento adatto a un tipo differente di comunicazione e sono contrario alla loro banalizzazione: i social network sono cose serie e trovo poco performante chi cerca lavoro con gli stessi metodi su Twitter, LinkedIn e Facebook.

Di recente nel nostro Career Site abbiamo dedicato una parte importante per dare consigli sul proprio personal branding nel rispetto della privacy. Io sono dell’idea che ognuno è libero di esprimere ciò che vuole; i consigli che diamo vogliono portare il candidato a interrogarsi e capire se l’immagine che dà di se stesso sui social rispecchia il modo in cui vorrebbe essere visto da un recruiter.

Gestire le informazioni che abbiamo sui social richiede in azienda una unione speciale: quella tra Risorse Umane e Comunicazione. Io ad esempio vengo dal mondo della comunicazione, sono stato Social Media Manager e specialista in Marketing Digitale, sempre per Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, prima di questa incarnazione professionale. In azienda si è capito che per valutare con cognizione di causa determinati aspetti bisogna capire bene il mezzo con cui si ha a che fare.

 

A proposito, raccontaci di te!

Lavoro in Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane dal 2006, sono quasi 11 anni! Entro in azienda come … capotreno, pensa. Lavoro prima sugli intercity poi sui regionali e attraverso un job posting interno vengo individuato come potenziale per lavorare in comunicazione.

Entro quindi a fare parte del team di comunicazione esterna, mi occupo dei social network fin da quando sono partiti in azienda. Prima Twitter, con il team delle relazioni con i clienti, l’assistenza, infomobilità, poi Facebook, LinkedIn. Dopo 3 anni di esperienza mi occupo dello sviluppo dei contenuti dei siti web e comincio così a collaborare con le HR per lo sviluppo del sito. Da pochi mesi a questa parte ho reso ufficiale il mio ruolo a cavallo tra queste due funzioni vitali dell’azienda per sviluppare la parte digital e social dedicata al recruiting.

Tra i social network perché è importante LinkedIn?  

Il progetto LinkedIn nasce proprio in senso alle HR grazie a Noemi Montaruli, la prima grande operazione è stata quella di ricondurre a noi tutte le pagine azienda che erano state create ma non ci appartenevano, un problema che hanno molte aziende, anche le più piccole.

Abbiamo sviluppato una strategia con al centro la nostra Career Page; allora eravamo appena in 3’000, oggi ci hanno dimostrato il loro interesse più di 100’000 persone che hanno deciso di rimanere aggiornati su Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane seguendo la nostra pagina azienda.

Abbiamo avuto l’esigenza di formalizzare cosa volevamo comunicare ai nostri utenti e abbiamo mantenuto una precisa linea editoriale. In questo modo diamo costanza, chiarezza e trasparenza a chi ci premia con il proprio tempo.

Usiamo LinkedIn spesso per creare un dialogo, un rapporto con esperti e manager che riteniamo interessanti. Se la persona dall’altra parte segue la nostra pagina azienda non discrimina certo nei colloqui, ma di certo ci fa piacere sapere che ha già parlato di noi con la propria rete e in che termini.

Tutte le attività sono legate a metriche importanti che ci consentono di capire il ritorno del nostro investimento su LinkedIn. Ad es. misuriamo l’efficacia di ciò che comunichiamo e tariamo i messaggi in base ai feedback. È importante perché le azioni di marketing che facciamo sul sito hanno poi un risvolto pratico nel nostro career site.

Valutare queste attività si fa quindi a cavallo tra comunicazione e HR e sempre più le aziende dovranno creare figure ibride come la mia per prendere il meglio dei due mondi e rendere ragione dei loro investimenti in Employer Branding.

Antonino, ti ringrazio per questa lunga ed esaustiva chiacchierata! Prima di lasciarci, ci daresti un consiglio per stare su LinkedIn?

La foto. La foto è importantissima. Evita foto che ti ritraggono in aspetti intimi (es. mare, matrimonio, figli, …).

Sii sintetico e diretto nella comunicazione del Riepilogo: trasmetti in poche righe quello che fai e quello di cui ti occupi, non dev’essere un copia e incolla del cv. Quello me lo leggo già su carta, fammi vedere un po’ di creatività nell’esposizione del profilo, anche un aspetto artistico!

E credimi, le referenze hanno un peso: sono una trasparente dimostrazione di fiducia, e chi la fa ci mette il proprio nome e cognome. Certo in Italia siamo ancora un po’ scettici sulle “raccomandazioni”: chiamale “referenze”, “segnalazioni professionali”, come vuoi.

Chiedile e dalle, perché si leggono.

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